Femmes en génie : les meilleures pratiques d’attraction et de fidélisation

• Des techniques faciles à mettre en œuvre permettent de rendre les postes à combler plus attrayants pour les femmes, tout en limitant les biais inconscients
• Garder un œil sur les promotions octroyées en fonction du potentiel puisque la recherche montre que les femmes sont moins bien évaluées sur cette dimension
• Plusieurs initiatives peuvent contribuer à générer un sentiment de bien-être chez les employées : c’est un facteur clé de rétention

Attraction et fidélisation des femmes en génie

En 2018, une étude américaine publie un constat somme toute inquiétant sur le bien-être des femmes dans les milieux à domination masculine : celles-ci vivent plus souvent des désagréments tout en trouvant moins de sens à leur travail. Deux conclusions qui ne s’appliquent pas à leurs collègues masculins.

Sachant qu’au Québec, la profession d’ingénieur comporte seulement 15 % de femmes, l’Ordre des Ingénieurs du Québec (OIQ) a pris les devants et créé en 2022 un guide des meilleures pratiques destiné aux employeurs. Tour d’horizon des recommandations de cet impressionnant ouvrage.

Réduire les biais inconscients dès l’affichage et l’entrevue

En 2011, une étude publiée dans le Journal of Personality and Social Psychology rapporte que « les publicités pour des emplois typiquement masculins avaient un vocabulaire plus masculin, ce qui amenait les femmes à penser que plus d'hommes y travaillaient et à croire qu'elles n’y auraient pas leur place [...] ». Outre l’utilisation d’un langage non genré à l’affichage, l’OIQ propose diverses tactiques :

• éviter de prendre le profil de la personne ayant précédemment occupé le poste comme référence
• communiquer sur différents canaux de manière à rejoindre un bassin de candidatures plus diversifié.

Un autre volet important à considérer est celui de l’entrevue :

• créer une grille standardisée de questions à poser à l’ensemble des candidats et candidates.
• s’abstenir de demander le salaire actuellement gagné : il faut plutôt se baser sur ses compétences ainsi que les échelons de l’entreprise.

Éviter les nominations qui se basent uniquement sur le potentiel

Dans le volet dédié aux promotions et au développement professionnel, l’OIQ mentionne que « les hommes tendent à être jugés sur leur potentiel, tandis que les femmes sont généralement évaluées sur la base de leurs réalisations passées [...] ». Or, le potentiel est un concept abstrait qui laisse place à beaucoup d’interprétations — et donc beaucoup de biais inconscients — à l’inverse de la performance antérieure qui, elle, est relativement factuelle.

Bien définir la notion du potentiel et la façon de le calculer

Une clarification de la définition du potentiel s’impose, avec comme finalité qu’elle ne relève plus seulement de la perception du gestionnaire hiérarchique. Aussi, son calcul devrait être connu, documenté et communiqué afin que tout candidat ou candidate à une promotion y ait accès. Ce faisant, les gestionnaires peuvent être tenus imputables d’expliquer ou même de démontrer comment un score de faible potentiel ou de haut potentiel a été obtenu par un membre du personnel.

De nombreuses idées pour améliorer le bien-être des employées

Selon la firme Gallup, près de trois salariés sur quatre considérant que leur entreprise se préoccupe de manière significative du bien-être sont en fait des promoteurs motivés de cette dernière. Comment en arriver à ce sentiment chez les femmes? L’OIQ propose à cet effet plusieurs initiatives. En voici quelques-unes :

• mettre sur pied d’un comité d’équité, de diversité et d’inclusion ouvert à l’ensemble du personnel. Une boîte à outils existe pour faciliter la création d’un tel comité (mieux connu sous le nom de « groupes-ressources des employés » (GRE)) dans son entreprise.
• s’assurer que les membres du personnel connaissent les politiques d’entreprise qui facilitent la conciliation famille-travail et en encourager l’utilisation.
• mettre à contribution de toute l’équipe dans l’organisation d’un événement social afin de prendre en compte les responsabilités familiales spécifiques aux femmes.