Cap sur le développement professionnel

Arrimer les besoins de l’organisation aux compétences et aux aspirations de chaque membre du personnel peut sembler un défi colossal. Or, petites ou grandes, les entreprises peuvent y parvenir aisément en mettant sur pied un plan de développement professionnel. Mode d’emploi.

En plus de permettre à la direction d’avoir une meilleure vision d’ensemble de son organisation, un plan de développement professionnel (PDP) cible les forces et les points à améliorer de chaque membre de son équipe. En disposant d’un tel outil, les travailleurs et les travailleuses peuvent se projeter dans l’avenir et ont une idée plus précise de ce qu’on attend d’eux et d’elles, souligne Geneviève Tremblay, directrice du bureau d’Adecco à Saguenay.

Le parcours de chacun et chacune est donc suivi lors des évaluations de rendement, qu’elles soient annuelles, semestrielles ou trimestrielles. « À partir des objectifs établis, on va pouvoir déterminer si l’employé a besoin d’un plan d’amélioration de la performance ou si on lui donne de nouveaux objectifs parce qu’il progresse bien », souligne Geneviève Tremblay.

La flexibilité de l’outil fait aussi en sorte que toutes les organisations, peu importe leur taille, peuvent s’en prévaloir pour mieux planifier.

« Il faut que le plan soit SMART, c’est-à-dire spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et [temporellement défini (time-bound)], indique Geneviève Tremblay. C’est ce qui rend le parcours à suivre clair afin que tout le monde puisse avancer dans la bonne direction. »

Les retombées d’un PDP

Un bon PDP a pour effet d’améliorer la rétention et la motivation du personnel. « Il est important que le plan de développement soit aligné sur la vision, la mission et les valeurs de l’organisation, souligne Annie Ducharme, associée adjointe chez Normandin Beaudry, le tout pour atteindre les objectifs d’affaires qu’on s’est fixés dans un horizon de trois à cinq ans. En sachant où on s’en va, on a des employés mobilisés et compétents qui génèrent des résultats. »

Le PDP doit donc être à la fois « moulé » sur les objectifs d’affaires et sur la structure des emplois au sein de l’entreprise. « Ainsi, les gens vont bien comprendre quel peut être leur cheminement de carrière et sauront comment se former pour développer leur employabilité et avancer dans l’organisation », renchérit Annie Ducharme.

« Quand il n’y a pas de plan de développement ou que c’est fait de façon très aléatoire, les bénéfices se perdent, estime pour sa part Geneviève Provencher, fondatrice de Flow, une plateforme de recrutement qui mise sur la flexibilité des entreprises. Il ne faut pas par exemple suivre une formation dans quelque chose qui nous fait envie, mais plutôt pour aller chercher des compétences qui vont nous permettre d’avancer. »

Enfin, le PDP est un outil de rétroaction incontournable pour les gestionnaires parce qu’il laisse une trace du progrès des membres du personnel, estime Geneviève Tremblay. « Lors des rencontres de suivi, c’est le moment de faire le point avec l’employé, de prendre connaissance de ce qui va bien, de ce qui va moins bien », illustre-t-elle.

En somme, toutes les entreprises, quels que soient les défis auxquels elles font face, ont à gagner à implanter un PDP.

« Un plan de développement professionnel est évolutif, souligne en terminant Geneviève Tremblay. C’est un document vivant, qui est amené à changer avec la progression du travailleur au sein de l’organisation. Ce n’est donc pas seulement un outil de suivi, c’est aussi une manière de reconnaître le progrès de la personne. »